大厂裁员上热搜,“说再见”要有温度,更要懂法律 | 法律顾问

创建时间:2022-02-12






图片来源:网络



今年难吗?

难!从宏观环境看,好些行业经历了空前艰难的一年。

- 众多教培机构在“双减”的政策下,裁员、转型、甚至跨界……

- 某TOP3房企爆雷,接连又有房企出现债务违约;不少房企做人员优化……

- 某职场平台上网友匿名爆料,他所在的短视频公司裁员比例超过30%,尤其是中层最惨!


上半年还炙手可热的“消费投资”,下半年就急转而下;长时间的芯片短缺,又遇到大宗商品涨价,再加上海运停滞,一系列的问题引发供应链危机了……


图片数据来源:Wind


裁员潮在各行业蔓延,谁曾想竟然在年底还掀起了一层浪!




01

企业经营正逢“凛冬”
裁员是自救重要手段


12月初,据第一财经报道,爱奇艺正在裁员,裁员比例在20%-40%之间,这可能是爱奇艺最大规模的一次裁员了。


图片来源:网络


也许你对这组数字没有什么概念,以财报显示的截至2020年12月31日的数据来计算,爱奇艺在北京拥有4185名员工,在其他城市及海外地区拥有3536名员工,总计7721名。若以最高40%的比例计算,此次爱奇艺裁员涉及3000人左右。


在这股裁员潮之下,反映出不少企业面临的“寒冬”,为了控制经营成本、利润压缩等原因,只能做出裁减一定数量的员工的决策。


图片来源:网络




02

“裁员”不是老板们拍脑袋就可以做的


经济性裁员是公司在经营遇到困难等情况下采取的一种自我救济的行为。


但由于裁员不是单一的员工解聘,必然涉及到较多员工的劳动合同的解除,从现行法规对于经济性裁员有着严格的限制,一不小心就涉及违法解除,损失后果更大。


怎样裁员,才能合法合规?合法裁员须同时满足实体条件和程序条件。


实施裁员前,公司应自查是否符合裁员实体条件,是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第41条的如下条件,否则不得裁员:


01丨是否属于破产重整的情况?

存在企业不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或明显缺乏清偿能力,或者明显丧失清偿能力的可能。并已取得法院出具的有关重整的裁定书。


02丨是否生产经营发生严重困难?


什么样的情况属于“生产经营发生严重困难”,该法条并无进行明确的说明。目前司法实践中,被认定为发生严重困难的常见以下几种情形:

- 企业连续长期亏损,且亏损额巨大,对企业正常经营造成严重影响。

- 生产型企业订单持续大幅减少,并无好转迹象。

- 存在有导致经营状况恶化的重大原因(如政策变化、众所周知的商业危机)等。

(PS:需收集相应的证据予以证明,比如财务、审计报告等)


03丨是否存在转产、重大技术革新或者经营方式的调整,已经与职工依法变更了劳动合同,但仍然需要裁减人员的情况?


适用该情形时公司需举证证明已与劳动者协商变更劳动合同。


04丨是否存在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化,致使劳动合同已无法履行的情形?


什么样的情况属于“客观经济情况发生了重大变化”,该法条并无进行明确的说明。

目前司法实践中,被认定为客观经济情况发生了重大变化的常见以下几种情形:

- 业务量锐减,运营出现严重问题;

- 财务状况出现严重亏损,通过对公司资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定。




03

裁员应如何做才能合法合规?


若想合法合规的裁员,满足实体条件后,还必须符合法定的程序条件


01丨梳理职工情况和拟订裁员预案

对本企业用工情况进行全面梳理,掌握员工总数、劳动合同签订情况、工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等。


02丨初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数

关键在于区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”,以避免裁员风险。

不得适用经济性裁员的人员包括《劳动合同法》第四十二条规定的相关人员:“老、弱、病、残、孕”(但可协商一致解除);优先留用的人员是签订较长固定期限、无固定期限劳动合同、家庭负担中的唯一就业人员。

03丨对裁员可能产生的经济成本(赔偿费用等)进行全面测算,确保资金到位


04丨对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估


05丨听取工会或职工意见

提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,并进行修改完善,制定裁员方案(征求意见稿)。


06丨向劳动行政部门报告裁员方案

形成方案后,公司应当向劳动行政部门报告裁减人员方案,以使劳动行政部门了解裁减情况。


07丨正式实施裁员方案




04

平稳裁员,除了法律把控
各部门分工及协调非常重要


在需要大规模裁员的时候,考虑的不止于相关的法律法规,在处理实操的细节上也要极为注意。


这个过程,不仅需要律师把关,也需要公司内部人力资源、财务部、公关部等部门的相互协作。


图片来源:网络


人力资源部:提前规划好裁员测算


在企业裁员决策出来之后,在明确裁员范围和数量的情况下,做好整体的裁员规划,防止造成短期内多次裁员的情况,引起企业内部人心恐慌的情况。


同时,对拟定的裁员名单上的员工,要做全面精确的客观了解,区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”。


财务部:预先做好裁员财务预算


根据人力资源部所做出的裁员测算,做好财务方面的统筹。


在实践中,为了避免劳动诉讼的纠纷,针对员工具体的情况,有些企业会支付高于法律标准的补偿金方案;有些企业会提供协助员工再就业机会;还有的企业会免除一些特殊的劳动约定(如服务期等);来促成平稳的裁员。


对于部分特殊约定的个案,建议咨询法律顾问,在保证双方利益的条件下,做最优的处理。


公关部:把控好舆论导向


在接到企业裁员决策后,提前做好舆论导向计划,不仅需要考虑到内部舆论,同时也要做好外部舆论导向计划,避免出现员工抱团反抗或危机公关时,不能及时以恰当的方式分化矛盾。


//


总而言之,企业想要合规且平稳的裁员的话,除了在有裁员想法阶段,让法律顾问做好法律方面的风险防控以外,企业各部门落地执行时,有法律顾问把控过程中所签署的文件,能减少劳动纠纷的发生,让整个裁员过程更平稳顺利的进行。




05

度过难关裁员不是唯一出路


辞退是门艺术,操作需要技术 。


大规模的裁员,不仅对离去或在职员工都会产生心理冲击,更会影响公司未来的运营和发展。


法律对经济性裁员的条件、程序有严格要求,公司在经济性裁员时存在诸多的法律风险。所以公司均应谨慎选择。


实践中,公司还可采取合法降薪、放假以及减少员工加班或不安排加班等其他方式进行经营调整,以渡过难关。



图片来源:网络


//


无论是裁员,还是企业人力资源的各个环节的风险把控,若没有法律顾问,或法律顾问无法及时提供解决问题的指导作业和精细梳理支持,企业如果自学自做,法律风险便不可把控,损失及纠纷也不可避免。


摩尔法顾中心致力于用精益管理理念打通法律服务各环节,为企业家及商业精英们提供“精益化法律服务”,让法律服务流程标准化、质量可视化,精细化运用规则,助力企业合法合规发展。




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今年难吗?

难!从宏观环境看,好些行业经历了空前艰难的一年。

- 众多教培机构在“双减”的政策下,裁员、转型、甚至跨界……

- 某TOP3房企爆雷,接连又有房企出现债务违约;不少房企做人员优化……

- 某职场平台上网友匿名爆料,他所在的短视频公司裁员比例超过30%,尤其是中层最惨!


上半年还炙手可热的“消费投资”,下半年就急转而下;长时间的芯片短缺,又遇到大宗商品涨价,再加上海运停滞,一系列的问题引发供应链危机了……


图片数据来源:Wind


裁员潮在各行业蔓延,谁曾想竟然在年底还掀起了一层浪!




01

企业经营正逢“凛冬”
裁员是自救重要手段


12月初,据第一财经报道,爱奇艺正在裁员,裁员比例在20%-40%之间,这可能是爱奇艺最大规模的一次裁员了。


图片来源:网络


也许你对这组数字没有什么概念,以财报显示的截至2020年12月31日的数据来计算,爱奇艺在北京拥有4185名员工,在其他城市及海外地区拥有3536名员工,总计7721名。若以最高40%的比例计算,此次爱奇艺裁员涉及3000人左右。


在这股裁员潮之下,反映出不少企业面临的“寒冬”,为了控制经营成本、利润压缩等原因,只能做出裁减一定数量的员工的决策。


图片来源:网络




02

“裁员”不是老板们拍脑袋就可以做的


经济性裁员是公司在经营遇到困难等情况下采取的一种自我救济的行为。


但由于裁员不是单一的员工解聘,必然涉及到较多员工的劳动合同的解除,从现行法规对于经济性裁员有着严格的限制,一不小心就涉及违法解除,损失后果更大。


怎样裁员,才能合法合规?合法裁员须同时满足实体条件和程序条件。


实施裁员前,公司应自查是否符合裁员实体条件,是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第41条的如下条件,否则不得裁员:


01丨是否属于破产重整的情况?

存在企业不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或明显缺乏清偿能力,或者明显丧失清偿能力的可能。并已取得法院出具的有关重整的裁定书。


02丨是否生产经营发生严重困难?


什么样的情况属于“生产经营发生严重困难”,该法条并无进行明确的说明。目前司法实践中,被认定为发生严重困难的常见以下几种情形:

- 企业连续长期亏损,且亏损额巨大,对企业正常经营造成严重影响。

- 生产型企业订单持续大幅减少,并无好转迹象。

- 存在有导致经营状况恶化的重大原因(如政策变化、众所周知的商业危机)等。

(PS:需收集相应的证据予以证明,比如财务、审计报告等)


03丨是否存在转产、重大技术革新或者经营方式的调整,已经与职工依法变更了劳动合同,但仍然需要裁减人员的情况?


适用该情形时公司需举证证明已与劳动者协商变更劳动合同。


04丨是否存在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化,致使劳动合同已无法履行的情形?


什么样的情况属于“客观经济情况发生了重大变化”,该法条并无进行明确的说明。

目前司法实践中,被认定为客观经济情况发生了重大变化的常见以下几种情形:

- 业务量锐减,运营出现严重问题;

- 财务状况出现严重亏损,通过对公司资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定。




03

裁员应如何做才能合法合规?


若想合法合规的裁员,满足实体条件后,还必须符合法定的程序条件


01丨梳理职工情况和拟订裁员预案

对本企业用工情况进行全面梳理,掌握员工总数、劳动合同签订情况、工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等。


02丨初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数

关键在于区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”,以避免裁员风险。

不得适用经济性裁员的人员包括《劳动合同法》第四十二条规定的相关人员:“老、弱、病、残、孕”(但可协商一致解除);优先留用的人员是签订较长固定期限、无固定期限劳动合同、家庭负担中的唯一就业人员。

03丨对裁员可能产生的经济成本(赔偿费用等)进行全面测算,确保资金到位


04丨对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估


05丨听取工会或职工意见

提前30日向工会或全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,并进行修改完善,制定裁员方案(征求意见稿)。


06丨向劳动行政部门报告裁员方案

形成方案后,公司应当向劳动行政部门报告裁减人员方案,以使劳动行政部门了解裁减情况。


07丨正式实施裁员方案




04

平稳裁员,除了法律把控
各部门分工及协调非常重要


在需要大规模裁员的时候,考虑的不止于相关的法律法规,在处理实操的细节上也要极为注意。


这个过程,不仅需要律师把关,也需要公司内部人力资源、财务部、公关部等部门的相互协作。


图片来源:网络


人力资源部:提前规划好裁员测算


在企业裁员决策出来之后,在明确裁员范围和数量的情况下,做好整体的裁员规划,防止造成短期内多次裁员的情况,引起企业内部人心恐慌的情况。


同时,对拟定的裁员名单上的员工,要做全面精确的客观了解,区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”。


财务部:预先做好裁员财务预算


根据人力资源部所做出的裁员测算,做好财务方面的统筹。


在实践中,为了避免劳动诉讼的纠纷,针对员工具体的情况,有些企业会支付高于法律标准的补偿金方案;有些企业会提供协助员工再就业机会;还有的企业会免除一些特殊的劳动约定(如服务期等);来促成平稳的裁员。


对于部分特殊约定的个案,建议咨询法律顾问,在保证双方利益的条件下,做最优的处理。


公关部:把控好舆论导向


在接到企业裁员决策后,提前做好舆论导向计划,不仅需要考虑到内部舆论,同时也要做好外部舆论导向计划,避免出现员工抱团反抗或危机公关时,不能及时以恰当的方式分化矛盾。


//


总而言之,企业想要合规且平稳的裁员的话,除了在有裁员想法阶段,让法律顾问做好法律方面的风险防控以外,企业各部门落地执行时,有法律顾问把控过程中所签署的文件,能减少劳动纠纷的发生,让整个裁员过程更平稳顺利的进行。




05

度过难关裁员不是唯一出路


辞退是门艺术,操作需要技术 。


大规模的裁员,不仅对离去或在职员工都会产生心理冲击,更会影响公司未来的运营和发展。


法律对经济性裁员的条件、程序有严格要求,公司在经济性裁员时存在诸多的法律风险。所以公司均应谨慎选择。


实践中,公司还可采取合法降薪、放假以及减少员工加班或不安排加班等其他方式进行经营调整,以渡过难关。



图片来源:网络


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无论是裁员,还是企业人力资源的各个环节的风险把控,若没有法律顾问,或法律顾问无法及时提供解决问题的指导作业和精细梳理支持,企业如果自学自做,法律风险便不可把控,损失及纠纷也不可避免。


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