企业聘用退休人员的三大注意事项

图源：Unsplash

2025年1月1日起，《实施弹性退休制度暂行办法》正式施行。随着人口老龄化加剧和劳动力市场供需关系的变化，企业聘用退休人员的现状呈现出日益普遍的趋势。

虽然企业聘用退休人员是合法的，但双方之间构成的是劳务关系而非劳动关系。这意味着退休人员在劳动权益保障方面可能面临一些挑战，如工伤保险、辞退补偿等。

那么，企业应该如何聘用退休人员，需要注意哪些细节呢？我们整理了三个方面需要注意的管理细节，希望对企业的用工管理有所帮助。

01

明确法律关系，确认退休人员身份

某在法律层面上，企业与退休人员之间构成的是劳务关系（根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定）。

但企业在聘用退休人员的时候，会存在不少达到退休年龄的人员未办理退休手续，或是可能因社保缴纳期限不足，退休时未能及时享受养老保险待遇或者领取退休金的情况，这种情况下，双方关系在实务中存在较大的争议。

所以，企业在聘用退休人员时，需要核查以下几点：

01. 要求提供有效的身份证件，如居民身份证或军官证等，以及社保卡等个人身份信息，核查身份信息的真实性，避免因证件问题导致后续纠纷。

02. 提供退休证明材料，如退休证、离休证、退职证或已领取养老保险待遇的证明等，确保退休人员确实已经退休。

目前相关法律法规仅对已达法定退休年龄且已享受养老保险待遇的人员进行明确，因此企业若聘用退休人员，应对其身份进行核实，不能仅以年龄作为评判标准。

02

完善用工协议，明确双方权利

有些企业在聘用退休人员时存在延用内部的劳动合同或者仅改了合同名称，直接套用劳动合同内容的情况，这种情况下，企业不仅增加被认定事实劳动关系的法律风险，还需按照如劳动法中的福利待遇、解除合同的赔偿或补偿等约定执行。

这样一来不仅没有通过聘用退休人员达到降本增效的目的，反而还会给企业增加用工风险。

在决定聘用退休人员前，建议企业先完善针对聘用退休人员的用工协议。

由于退休人员已不具备建立劳动关系的主体资格，企业应与其签订劳务协议而非劳动合同。

一般来说，劳务协议应明确双方的权利义务，包括工作内容、报酬、工作时间、解约条件等。这样可以在发生争议时，为双方提供明确的解决依据。此外，企业在签订劳务协议时，应避免使用《劳动合同法》中关于劳动关系的用语，如“工资”、“劳动报酬”等，而是采用“服务费”或“劳务报酬”等表述。

如企业不确定拟定的劳务协议是否合法合规，可以请专业的律师或者法律顾问去把控。

03

完善工伤管理流程，提供退休人员用工保护

根据现行司法实践裁判，企业聘用超过法定退休年龄的员工且被认定劳务关系的，一般情况下根据《民法典》侵权责任规定，按照双方的过错程度承担相应的民事赔偿责任。但存在三种特殊情况，企业仍需承担相应的工伤责任：

一、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

二、用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。

三、用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

因此，为了降低聘用退休人员的工伤风险，企业应当：

01. 及时终止劳动合同：若是退休人员是公司原员工，达到退休年龄或者依法享受养老保险时，企业应及时与其终止劳动合同，为其办理退休手续。若是退休人员非公司原员工，可要求其提供文件证明已经办理退休手续，或已依法享受养老保险。

02. 做好安全保障义务：在用工过程中，企业应做好劳动保护和安全提醒告示等安全保障义务，降低退休人员受伤的风险。

03. 考虑雇主责任险：为防范工作中发生法律规定雇主有责任的风险，企业可考虑购买雇主责任险。

随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，企业聘用退休人员的趋势预计将持续发展。未来，企业可能更加注重退休员工的聘用和管理，通过制定更加完善的制度和措施来保障退休员工的权益和利益。同时，企业也将更加注重年轻员工的培养和引进，以形成老中青相结合的人才梯队，为企业的长期发展提供有力的人才保障。

如果对退休人员的聘用或者劳动用工管理方面有疑问的话，欢迎联系我们沟通交流。

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