“离职证明”里容易忽略的流程细节

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离职证明不仅关系到劳动者工龄计算、再就业权益以及失业金的领取，也关系到用人单位在“离职管理”的过程中是否合法合规。今天我们就从企业的角度出发去聊一聊开具离职证明需要注意的内容和风险点。

01

离职证明的作用

《中华人民共和国劳动合同法》第50条规定： “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

这里所说的“出具解除或者终止劳动合同的证明”俗称就是“离职证明”。

从字面上理解，离职证明的作用就是用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结的书面文件。

结合用工实践，离职证明主要有以下用处：

01.

在员工继续求职时，用来证明与上家单位的劳动关系已经终结，新单位可以放心招录。而且通过离职证明内容，既能证实上一份工作的真实性，又能确认员工没有“脚踏两条船”，不影响入职后的社保缴纳。

02.

协助离职员工领取失业保险待遇，通常针对非本人意愿离职的，在办理失业登记时涉及到需要提交离职证明或者其他能够证明劳动关系解除的材料。

03.

办理档案、社保公积金等转移手续时，部分地区需要提供离职证明的复印件，否则转移可能会受到一定影响。

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开具离职证明需包含的内容

离职证明该写些什么内容呢？《劳动合同法实施条例》做了较为具体的规定。

《劳动合同法实施条例》第24条规定： “用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

由此可见，离职证明必须写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等四项内容，缺少任何一项，员工有权要求单位重新开具离职证明。

不仅如此，针对一些特殊情况，用人单位还需注意填写的内容，比如针对未签署劳动合同的员工，不涉及劳动合同期限，但建议单位要写事实劳动关系建立的初始时间；比如针对派遣转合同的员工，在本单位的工作年限还要体现派遣期间的年限；针对存在工作岗位调整的情况，建议写解除前所从事的工作岗位。

另外，针对存在竞业限制义务的员工，单位在开具离职证明时可以体现该员工是否需要履行竞业限制义务。

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离职证明的风险高发区

出具离职证明是用人单位必须履行的法定义务，一般情况下,我们是怎么解除/终止的劳动关系的，就应该怎么去开具离职证明，但在实践中，有些用人单位工作对离职流程的管理缺乏重视，对离职证明随意开具或是套用模板，导致诸多法律风险频发。

比如，有的时候，原本是员工自己辞职，但离职证明上写的却是“劳动者确认并同意与用人单位协商解除劳动合同”，这么一写表面上看员工又是“确认”“同意”又是“协商一致”，但实际上是把员工本身的辞职写成了用人单位主动提出辞退了。

还有的时候，却是用人单位看在往日共事的情分上，为了“帮助”离职员工度过求职空窗期，领取失业保险金，将员工主动辞职写成用人单位辞退。

因为离职证明里需要记载劳资双方之间的劳动关系以及解除/终止劳动关系的原因，如果日后劳动者拿着离职证明去仲裁、诉讼，基于离职证明记载的用人单位主动辞退员工，用人单位则会面临承担经济补偿金的法律风险。

同时，用人单位为配合不符合申领条件的员工领取失业保险金，从而帮忙出具虚假的离职证明，共同骗取保险基金，将涉嫌构成诈骗罪的共同犯罪。

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精益化法律指引——开具离职证明的注意事项

为避免因离职证明出具而引发劳动争议，建议用人单位可对照参考优化的离职证明的开具流程：

01. 开具离职证明应当在劳动合同解除或终止的同时开具，书面证明应当包括以下内容：劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

02. 劳动者没办离职交接，不构成用人单位不出具离职证明的理由。如果员工已离开用人单位，可以书面通知其领取离职证明，如果员工未前来领取，则用人单位不存在过错。

03. 向劳动者出具离职证明后一定要记得要劳动者签收并保留签收回执，避免今后劳动者主张未出具离职证明的赔偿要求。

04. 若员工要求增加规定之外的内容，比如正面评价、无争议条款等，公司可以要求员工提交书面申请后再出具。

05. 谨慎处理特殊信息，比如针对负有竞业限制义务的人员可在基础信息上增加提求条款，但除此之外不建议增加其他约束或者评价条款，特别是员工不交接的情况下也建议及时开具离职证明，避免员工向单位要求赔偿损失。

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