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随着我国逐步推进延迟退休政策，企业在用工过程中面临的一个现实问题愈发突出：员工达到法定退休年龄后，劳动关系是否仍可继续？企业能否依法终止劳动合同？如需继续用工，应承担哪些法律责任？

2025年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》和人力资源社会保障部正在征求意见的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，对超龄用工问题释放出重要信号。

本文将结合最新法律动态，梳理企业在处理“超龄员工”用工问题时应重点关注的三大问题。

01

员工达到退休年龄是否意味着劳动关系自动终止？

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的法定情形之一是劳动者“开始依法享受基本养老保险待遇”；而《劳动合同法实施条例》第二十一条则指出，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

这意味着，虽然“达到退休年龄”在行政法规中被列为劳动合同终止的情形之一，但在司法实践中，是否“依法享受养老待遇”才是核心判断标准。

如果员工仅是“到龄”但未能实际享受养老保险待遇（如缴费年限不足、未参保等），用人单位若以此为由单方面解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付经济补偿甚至承担败诉风险。

所以，员工达到法定退休年龄，并不一定意味着劳动关系必须终止，仍需结合其是否实际享受养老待遇进行判断。

02

新法和政策趋势是否对企业义务构成实质变化？

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已明确废止原司法解释中关于“领取退休金人员与单位之间争议按劳务关系处理”的条款，意味着超龄员工亦可建立或延续劳动关系，其权利义务将不再一概视为劳务合同关系。

此外，2025年7月发布并征求意见的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》提出建立“适度弹性”的权益保护机制，尽管尚未对社保缴纳提出强制性义务，但释放出加强超龄劳动者保护的政策信号。

当前主流司法观点仍然认为：如用人单位依法足额缴纳社保，而员工因既往缴费年限不足而无法享受养老待遇的，单位可依法终止劳动合同；反之，若未依法缴纳社保，则承担终止合同的法律后果。

所以，法律政策正向“保护与合规并重”转变，企业如仍用超龄员工，必须采取合法、书面、可追溯的用工方式，防止风险扩大。

03

面对“超龄员工”可能产生的争议，企业应如何防控？

对于“超龄”员工企业如有继续用工的安排，建议从以下三方面入手，提前防范法律风险：

一、明确员工身份与参保情况

在员工入职或即将退休前，应核实其身份证信息、档案记录和历年社保缴费情况，确认其是否具备享受养老待遇的条件。

二、完善入职及知情文书

对于社保缴费年限明显不足的员工，应要求签署《社保待遇知情承诺书》，明确其知悉未来无法领取养老待遇，以及单位不再继续缴纳养老保险的事实，防止后续争议。

三、建立书面用工协议

如员工达到退休年龄后仍需继续留用，应与其重新签订《超龄用工协议》或附加条款，约定工作岗位、工作内容、薪酬结构、安全责任、工伤处理等具体条款，防止因用工形式模糊导致法律责任扩大。

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超龄用工不再是“临时工”“非正式人员”的代名词，必须通过明确、书面、合规的方式规范管理。

企业在处理达到法定退休年龄员工的用工问题时，既要尊重个人工作意愿，也要严格遵守法律边界。法律赋予了“超龄员工”以新的身份可能性，但同时也要求企业承担更高的合规责任。

通过建立标准化的审核流程、签署合规性文书、规范用工协议，企业不仅能够维护自身合法权益，更能够在未来制度变革和劳动监察中稳健应对。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。