试用期辞退员工，如何做到合法合规？

图源：Unsplash

试用期，是用人单位与新员工相互了解和评估的重要阶段。然而，一旦管理不当、操作不规范，试用期解除劳动合同可能演变为赔偿争议的高发地带。

围绕“试用期辞退”的合法边界，结合法律条款与典型风险场景，系统梳理试用期管理中的常见法律雷区，为大家提供可参考的合规自查路径。

01

试用期不是“免责区”：

解除劳动合同必须依法有据

《劳动合同法》第三十九条明确规定：在试用期内，员工被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

但这里的“可以解除”并不意味着“可以随意解除”。合规的前提是：企业需能举证证明员工确实不符合已明确告知的录用条件。否则，即便在试用期，企业仍可能因违法解除而承担赔偿责任。

02

合法辞退的唯一路径：

“不符合录用条件”

对于试用期辞退而言，“不符合录用条件”是法律认可的主要解除理由。企业应注意构建如下三重证据闭环：

一、明确可量化的录用条件

录用条件必须在员工入职前或签署劳动合同时明确告知，内容应当具体、量化，例如“销售额不低于10万”“客户满意度≥90%”，避免使用“态度端正”“工作认真”等主观描述。

二、形成系统化的考核记录

包括工作任务通知、绩效考核数据、限期整改通知、员工回复与签字等环节，均应以书面或可追溯形式记录。如通过OA系统、邮件、纸质档案等方式保留。

三、解除行为必须在试用期届满前完成

一旦超过试用期，无论员工是否达标，企业都不得再以“不符合录用条件”为由解除合同，转而适用一般解除程序（如工作不胜任、严重违纪等），并须依法支付经济补偿。

03

“不胜任岗位” ≠ “不符合录用条件”

企业常混淆两个概念：

出于控制成本合风险的角度考虑，如果员工还处于“试用期”，以“不符合录用条件”解除劳动关系的成本更低，不需要支付经济补偿。

04

典型合规风险场景警示

● 延长试用期至“考察合格为止”：超过法定时限即违法，员工可要求差额补偿；

● 试用期工资低于80%或最低工资标准：违反劳动法最低工资规定；

● 试用期内未签正式合同，仅口头约定或签署试用协议：员工可主张双倍工资；

● 未书面明确录用标准：缺乏解除依据，仲裁败诉概率极高。

05

试用期用工合规“自查清单”

一、入职阶段

• 是否与员工签署包含岗位职责与录用标准的劳动合同？

• 是否提供录用条件确认书或岗位职责说明，并由员工签字确认？

二、在岗考察阶段

• 是否定期以邮件或系统方式通知员工考核要求与工作计划？

• 是否针对绩效问题发出过限期改进的通知，并明确后果与关联的录用标准？

• 是否保留员工签收回执、考核表、沟通纪要等原始证据？

三、解除阶段

• 是否在试用期结束前完成考核结论与解除决策？

• 是否出具书面的试用期解除通知，明确解除依据及处理结果？

//

试用期不是用工真空区，而是用工合规的风险高发区。企业管理者切勿因“试用期”二字掉以轻心，误以为可以随意辞退。

建立规范的试用期管理机制、固化书面证据链条、在期限内做出审慎决策，是企业避免试用期纠纷、控制用工成本、构建风险防火墙的关键。