超龄用工新规倒计时：企业须知的合规要点

创建时间：2026-06-04

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2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）将正式施行。这是我国首次对超龄劳动者用工进行系统性规范，填补了现行劳动法律制度的空白。

对企业而言，距离生效仅剩不到一个月，理解新规、提前合规已经要排上日程了。本文从企业管理者最关心的问题出发，讲清要点与应对行动清单，一起来看看吧~

新规不会把超龄用工变成“标准劳动关系”

这是企业最大的误解，也是最大的“恐慌”来源。许多企业雇佣超龄人员，看中的正是“不交社保、去留灵活、赔偿适当”等便利。

但《暂行规定》并未将超龄用工等同于劳动关系，而是把超龄劳动者权益划分为基本权益与非基本权益，仅对基本权益适用劳动法相关规定。

简单来说，这种用工关系是“民事用工+劳动关系”的合体：保留劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项核心权益，而社保缴纳、合同缔约与终止等内容则留待双方自行协商。

国家把“制定规则的权利”交给了企业，善用者主动，忽视者被动。

社保规定对企业友好

新规涉及三个险种，规定相当"企业友好"。具体而言：

对企业而言，养老和医疗默认由员工个人承担，意味着用工成本负担减轻；工伤保险虽须单位缴纳，但费用低且能解决理赔难题。

企业应主动与当地人社部门、社保经办机构沟通参保流程，确保所有超龄员工在上岗前、至少7月1日前完成工伤保险参保登记。

旧协议需核查更换

《暂行规定》实施后，若继续沿用劳务协议、退休返聘协议或劳动合同模板，既不合法也不合理。凡含有“工伤自负”“不支付加班费”“放弃追索权”等条款的旧协议，应立即停用。

依据《暂行规定》，新的用工协议须包含十项内容：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。

其中劳动报酬要明确数额或计酬标准、支付周期、时间与方式；社会保险要写明工伤保险由单位缴纳、个人不缴费。

至于解约条件、服务期、保密义务等非基本权益事项，企业可结合自身情况自主约定。

工资、加班、岗位三条红线

在工资上，超龄员工月工资必须不低于工作地当地最低工资标准，低于的须在7月1日前完成调薪；工资以人民币按月支付，不得以实物或有价证券替代，并留存工资表、转账流水、调薪通知。

在加班上，原则上不安排超龄员工加班；确需加班的，须遵守《劳动法》相关规定，经员工书面签字确认，依法足额支付加班费并留存凭证。

在岗位上，不得安排超龄劳动者从事危害身心健康的劳动或危险作业。上岗前应结合体检报告、既往病史、岗位强度进行健康适配评估，在职人员建议每年至少复核一次，并开展安全生产与职业卫生培训、留存记录。

争议处理分两条路径

依据第十九条，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益的争议，按劳动争议处理，可申请调解或仲裁，不服裁决可向法院起诉；其他事项的争议，则直接向法院起诉。

此外，若企业违反加班、最低工资、工资支付等规定，员工有权向人社部门投诉，企业可能依《劳动合同法》第八十五条被追责。因此，全面留存用工证据是企业自我保护的关键。

企业合规行动清单

距离7月1日不多，企业可逐项对照执行：

第一，盘点现有超龄员工。

登记姓名、年龄、是否退休、是否领取养老医疗待遇、岗位性质、薪资及参保状态。

第二，重签书面用工协议。

建议停用旧协议，启用合规包含十项法定内容的新协议。

第三，办理工伤保险参保。

对接当地人社、社保机构，确保全员在7月1日前完成工伤参保登记。

第四，核验并调整薪资。

工资不低于当地最低标准，按月以货币支付，留存完整凭证。

第五，建立考勤与加班审批制度。

原则上不加班，加班须签字确认、足额付费。

第六，做好岗位健康适配评估。

严禁高危岗位，定期健康复核，开展安全培训。

第七，全面留存用工证据。

归档协议、考勤、工资、培训、岗位调整、健康评估等记录。

第八，持续跟踪配套细则。

关注人社部官网及地方政策，及时获取参保年龄、费率、申报方式等本地指引。

新规的核心意义，在于明确了超龄用工的法律关系，为企业提供了清晰指引。对企业管理者来说，与其被动应对争议，不如提前完善内部制度，把主动权握在自己手里。