“百色疫情”下，员工未能按时复工应如何处理？| 法律顾问精益化

图片来源：南宁新闻网 王伟臣 摄

因春节返乡引发传染，广西百色出现疫情。2月7日0时起，百色市施行全员居家隔离，全域执行“不进不出”措施，并实行分级管控，对确诊病例活动轨迹，所涉及的区域进行分级管控：

- 德保县已划定封控区3个、管控区3个，全域为防范区。

- 右江区划定封控区3个、管控区16个、全域为防范区。

- 田阳区划定封控区1个、管控区2个，全域为防范区。

- 靖西市划定封控区11个、管控区4个，全域为防范区。

- 隆林各族自治县划定封控区2个、管控区1个、防范区6个。

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而春节过后各企业已经陆续复工，本次突发疫情的影响，必然导致很多百色籍或者有风险轨迹的员工不能按时返岗。

疫情常态化的形势下，这样的情况时有发生，应该如何正确处理？既能维持企业的正常运转，降低用工成本，又能合法合规呢？

摩尔法律顾问为您就疫情下的员工不能到岗情况，结合法律法规，为您解答如下：

01    

先识别员工不能到岗的原因

是否确因疫情影响

对于不能返岗的员工，HR应先作出如下的核验工作：

01丨先询问员工不能到岗的原因是因疫情管控；

02丨确定员工行动轨迹及目前所在的位置；

03丨网上或致电疾控部门查询，该名员工行动轨迹中所产生的风险点，对于该风险点政府采取了哪些管控的措施情况。

04丨要求员工提供当地机构（如居委会、村委会）的书面说明或管控通知（如《居家隔离/健康检测告知书》等证明材料。

以上的核查措施，是为了避免员工因自身心理原因或借口疫情原因逃避工作的情况。

对仅仅是因为自身主观原因不愿到岗工作的员工，HR应向员工说明单位复工的重要性以及员工该行为的违规违法性，劝导员工积极返岗。

如员工依然拒绝返岗或不能提供正常劳动的，企业可以依据劳动合同约定及法律法规依法予以处理，如符合《劳动合同法》的第三十九条情形的，可以依法予以解除劳动合同。

02    

受疫情影响不能按期到岗的

健康员工可就工作方式进行

调整安排

如经核实员工确因疫情影响无法返岗复工，且身体状况是健康的，可积极采取以下的方式对工作进行调整，将其不能到岗对工作及单位运转产生的影响降到最低。

01丨调整其为居家（隔离点）办公的方式，通过电话、网络（微信、邮件）及即时远程办公软件等方式进行联系，以完成工作任务。

02丨不具备远程协调即时办公，可与员工协商优先使用补休假、年假等假期进行消化；对于年假，还可以进行灵活处理，比如对于2022年的年假已经用完的，双方还可以协商跨一个年度安排员工的年休假，即“预支2023年的年假”。

03丨用完各类休假仍无法返岗的，单位可以与员工参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定协商未返岗期间的工资待遇，将单位的损失尽量降到最低，当然这也需要员工理解及支持，这是企业文化及双方长远共存的体现。

03    

单位能否以“不到岗“为由

解除劳动合同？

可以肯定的告诉大家，如因疫情客观影响员工确实不能到岗的，单位不能解除劳动合同，如解除，属于违法解除的情形，应承担相应的法律责任。

如未到岗的员工，在未到岗期间劳动合同到期的，劳动合同期限应分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

04   

未正常到岗的员工工资的发放

属于因患新型冠状病毒肺炎不能到岗的员工：

01丨单位在其隔离治疗期间或医学观察期间，应按正常劳动期的工资水平支付工资；

02丨隔离期结束后，仍需停止工作进行治疗的，属于病假。单位应按劳动法律法规所规定医疗期及标准支付工资。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十二条第二款“劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的，用人单位应当按照国家和自治区的标准支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”

属于因疫情管控导致不能正常返岗的员工（如政府采取的封城、封路及居家观察等）：

01丨员工在此期间未提供劳动的，单位参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费，生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。

02丨员工在此期间提供劳动的（如居家办公、远程办公等方式）：应按正常劳动期的工资水平支付工资。

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企业与员工同在一条船上，HR作为劳资关系的操舵手，需在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失，同时也需洞察员工心思，巧妙引导员工，避免纠纷与矛盾。只有员工与企业互相理解支持了，大家同舟共济，才能共度难关。

       

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