“百色疫情”下,员工未能按时复工应如何处理?| 法律顾问精益化

创建时间:2022-02-12




图片来源:南宁新闻网 王伟臣 摄


因春节返乡引发传染,广西百色出现疫情。270时起,百色市施行全员居家隔离,全域执行“不进不出”措施,并实行分级管控,对确诊病例活动轨迹,所涉及的区域进行分级管控:


- 德保县已划定封控区3个、管控区3个,全域为防范区。

- 右江区划定封控区3个、管控区16个、全域为防范区。

- 田阳区划定封控区1个、管控区2个,全域为防范区。

- 靖西市划定封控区11个、管控区4个,全域为防范区。

- 隆林各族自治县划定封控区2个、管控区1个、防范区6个。


//


而春节过后各企业已经陆续复工,本次突发疫情的影响,必然导致很多百色籍或者有风险轨迹的员工不能按时返岗。


疫情常态化的形势下,这样的情况时有发生,应该如何正确处理?既能维持企业的正常运转,降低用工成本,又能合法合规呢?


摩尔法律顾问为您就疫情下的员工不能到岗情况,结合法律法规,为您解答如下:




01

先识别员工不能到岗的原因
是否确因疫情影响


对于不能返岗的员工,HR应先作出如下的核验工作:


01丨先询问员工不能到岗的原因是因疫情管控;

02丨确定员工行动轨迹及目前所在的位置;

03丨网上或致电疾控部门查询,该名员工行动轨迹中所产生的风险点,对于该风险点政府采取了哪些管控的措施情况。

04丨要求员工提供当地机构(如居委会、村委会)的书面说明或管控通知(如《居家隔离/健康检测告知书》等证明材料。


以上的核查措施,是为了避免员工因自身心理原因或借口疫情原因逃避工作的情况。


对仅仅是因为自身主观原因不愿到岗工作的员工,HR应向员工说明单位复工的重要性以及员工该行为的违规违法性,劝导员工积极返岗。


如员工依然拒绝返岗或不能提供正常劳动的,企业可以依据劳动合同约定及法律法规依法予以处理,如符合《劳动合同法》的第三十九条情形的,可以依法予以解除劳动合同。




02

受疫情影响不能按期到岗的健康员工可就工作方式进行调整安排


如经核实员工确因疫情影响无法返岗复工,且身体状况是健康的,可积极采取以下的方式对工作进行调整,将其不能到岗对工作及单位运转产生的影响降到最低。


01丨调整其为居家(隔离点)办公的方式,通过电话、网络(微信、邮件)及即时远程办公软件等方式进行联系,以完成工作任务。


02丨不具备远程协调即时办公,可与员工协商优先使用补休假、年假等假期进行消化;对于年假,还可以进行灵活处理,比如对于2022年的年假已经用完的,双方还可以协商跨一个年度安排员工的年休假,即“预支2023年的年假”。


03丨用完各类休假仍无法返岗的,单位可以与员工参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定协商未返岗期间的工资待遇,将单位的损失尽量降到最低,当然这也需要员工理解及支持,这是企业文化及双方长远共存的体现。




03

单位能否以“不到岗“为由解除劳动合同?


可以肯定的告诉大家,如因疫情客观影响员工确实不能到岗的,单位不能解除劳动合同,如解除,属于违法解除的情形,应承担相应的法律责任。


如未到岗的员工,在未到岗期间劳动合同到期的,劳动合同期限应分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。




04

未正常到岗的员工工资的发放


属于因患新型冠状病毒肺炎不能到岗的员工:


01丨单位在其隔离治疗期间或医学观察期间,应按正常劳动期的工资水平支付工资;


02丨隔离期结束后,仍需停止工作进行治疗的,属于病假。单位应按劳动法律法规所规定医疗期及标准支付工资。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十二条第二款“劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的,用人单位应当按照国家和自治区的标准支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”


属于因疫情管控导致不能正常返岗的员工(如政府采取的封城、封路及居家观察等):


01丨员工在此期间未提供劳动的,单位参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费,生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。


02丨员工在此期间提供劳动的(如居家办公、远程办公等方式):应按正常劳动期的工资水平支付工资。


//

企业与员工同在一条船上,HR作为劳资关系的操舵手,需在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失,同时也需洞察员工心思,巧妙引导员工,避免纠纷与矛盾。只有员工与企业互相理解支持了,大家同舟共济,才能共度难关。






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图片来源:南宁新闻网 王伟臣 摄


因春节返乡引发传染,广西百色出现疫情。270时起,百色市施行全员居家隔离,全域执行“不进不出”措施,并实行分级管控,对确诊病例活动轨迹,所涉及的区域进行分级管控:


- 德保县已划定封控区3个、管控区3个,全域为防范区。

- 右江区划定封控区3个、管控区16个、全域为防范区。

- 田阳区划定封控区1个、管控区2个,全域为防范区。

- 靖西市划定封控区11个、管控区4个,全域为防范区。

- 隆林各族自治县划定封控区2个、管控区1个、防范区6个。


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而春节过后各企业已经陆续复工,本次突发疫情的影响,必然导致很多百色籍或者有风险轨迹的员工不能按时返岗。


疫情常态化的形势下,这样的情况时有发生,应该如何正确处理?既能维持企业的正常运转,降低用工成本,又能合法合规呢?


摩尔法律顾问为您就疫情下的员工不能到岗情况,结合法律法规,为您解答如下:




01

先识别员工不能到岗的原因
是否确因疫情影响


对于不能返岗的员工,HR应先作出如下的核验工作:


01丨先询问员工不能到岗的原因是因疫情管控;

02丨确定员工行动轨迹及目前所在的位置;

03丨网上或致电疾控部门查询,该名员工行动轨迹中所产生的风险点,对于该风险点政府采取了哪些管控的措施情况。

04丨要求员工提供当地机构(如居委会、村委会)的书面说明或管控通知(如《居家隔离/健康检测告知书》等证明材料。


以上的核查措施,是为了避免员工因自身心理原因或借口疫情原因逃避工作的情况。


对仅仅是因为自身主观原因不愿到岗工作的员工,HR应向员工说明单位复工的重要性以及员工该行为的违规违法性,劝导员工积极返岗。


如员工依然拒绝返岗或不能提供正常劳动的,企业可以依据劳动合同约定及法律法规依法予以处理,如符合《劳动合同法》的第三十九条情形的,可以依法予以解除劳动合同。




02

受疫情影响不能按期到岗的健康员工可就工作方式进行调整安排


如经核实员工确因疫情影响无法返岗复工,且身体状况是健康的,可积极采取以下的方式对工作进行调整,将其不能到岗对工作及单位运转产生的影响降到最低。


01丨调整其为居家(隔离点)办公的方式,通过电话、网络(微信、邮件)及即时远程办公软件等方式进行联系,以完成工作任务。


02丨不具备远程协调即时办公,可与员工协商优先使用补休假、年假等假期进行消化;对于年假,还可以进行灵活处理,比如对于2022年的年假已经用完的,双方还可以协商跨一个年度安排员工的年休假,即“预支2023年的年假”。


03丨用完各类休假仍无法返岗的,单位可以与员工参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定协商未返岗期间的工资待遇,将单位的损失尽量降到最低,当然这也需要员工理解及支持,这是企业文化及双方长远共存的体现。




03

单位能否以“不到岗“为由解除劳动合同?


可以肯定的告诉大家,如因疫情客观影响员工确实不能到岗的,单位不能解除劳动合同,如解除,属于违法解除的情形,应承担相应的法律责任。


如未到岗的员工,在未到岗期间劳动合同到期的,劳动合同期限应分别顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。




04

未正常到岗的员工工资的发放


属于因患新型冠状病毒肺炎不能到岗的员工:


01丨单位在其隔离治疗期间或医学观察期间,应按正常劳动期的工资水平支付工资;


02丨隔离期结束后,仍需停止工作进行治疗的,属于病假。单位应按劳动法律法规所规定医疗期及标准支付工资。根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十二条第二款“劳动者因病或者非因工负伤停止工作在规定医疗期内的,用人单位应当按照国家和自治区的标准支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”


属于因疫情管控导致不能正常返岗的员工(如政府采取的封城、封路及居家观察等):


01丨员工在此期间未提供劳动的,单位参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即在一个工资支付周期内的,按照劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费,生活费标准应不低于当地最低工资标准的百分之八十。


02丨员工在此期间提供劳动的(如居家办公、远程办公等方式):应按正常劳动期的工资水平支付工资。


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企业与员工同在一条船上,HR作为劳资关系的操舵手,需在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失,同时也需洞察员工心思,巧妙引导员工,避免纠纷与矛盾。只有员工与企业互相理解支持了,大家同舟共济,才能共度难关。






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